티스토리 뷰
목차
멘토의 한마디: 원청이 “실질적·구체적으로” 근로조건을 좌우하는 증거를 갖춰두면 분쟁의 70%는 예방됩니다. 오늘은 인정 요건과 현장 증거수집, 교섭의무 프로토콜을 ‘바로 쓰는 양식’으로 내려드립니다.
1) 왜 원청 사용자성이 중요한가
다단계 하청·용역·플랫폼 구조에서 현장 지휘·납기·단가·인력배치 같은 결정을 누가 사실상 좌우했는지가 교섭 창구와 법적 책임을 갈라놓습니다. 노란봉투법의 핵심은 직접고용이 아니어도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있으면 해당 범위에서 ‘사용자’로 본다는 점입니다. 따라서 원청·하청 모두 사전 문서화와 의사결정 로그를 남겨 사실관계를 명료하게 유지해야 합니다.
2) 인정 요건: ‘실질적·구체적 지배’ 체크포인트 7
| 영역 | 위험 신호(사용자성 인정 가능성 ↑) | 권장 대응 |
|---|---|---|
| 작업지시 | 원청 관리자가 하청 근로자에게 직접 작업순서·속도·방법을 지시 | 지시 창구는 하청 관리자 1인으로 일원화, 기술·안전 기준은 문서로만 교부 |
| 인력배치 | 인원 증감·교대·특근 승인 등 인사 관련 결정을 원청이 사실상 결정 | 인원·교대는 하청 권한, 원청은 수요예측·납기 수준만 제시(근거 메모 남기기) |
| 평가·징계 | 원청이 특정 근로자 교체·퇴출을 요구하고 즉시 반영 | 품질·안전 위반시 ‘사유·절차’를 계약서에 명시, 인사결정은 하청의 독립권한 유지 |
| 단가·납기 | 단가·납기 조정으로 사실상 임금·근로시간이 좌우 | 단가/납기 변경 시 근로조건 영향 평가서 첨부, 노사 설명자료 사전 공유 |
| 안전·품질 | 세부 작업방법까지 원청 표준서가 사실상 지휘에 준함 | 법정 안전·품질 기준과 ‘업무지휘’는 분리 표기, 교육 이력 로그화 |
| IT/출입통제 | 원청 시스템 권한·근태·성과지표로 하청 근로자를 직접 관리 | 데이터 접근은 ‘성과점검’으로 한정, 근태·평가는 하청 시스템에서 관리 |
| 현장 커뮤니케이션 | 원청-하청-근로자 직통 메신저에서 지시·승인이 상시 발생 | 공지/질의/지시 채널을 구분(공지=원청, 지시=하청), 주간 로그 보관 |
3) 증거수집 & 문서화: 분쟁 전 예방 세트
3-1. 원청·하청 공통
- RACI 차트(Responsible/Accountable/Consulted/Informed)로 업무권한 경계 확정
- 의사결정 기록(Change Log): 단가·납기 변경, 인력 증감 사유·영향 평가 첨부
- 커뮤니케이션 정책: 지시·문의·보고 채널 분리, 주간 요약 저장
- 현장 표준서: 안전·품질은 ‘준수 기준’으로, 작업지휘는 하청 문서에서 발신
3-2. 노조 측(교섭 준비)
- 실제 지시·승인 주체를 드러내는 증빙 캡처(메일·메신저·시스템 로그)
- 단가·납기 변경이 임금·근로시간에 미친 추정표(전·후 비교)
- 현장 관리자 진술서(지시 경로·빈도·사례)
3-3. 기업 측(리스크 통제)
- 하도급·용역 계약서의 권한·책임 경계 문구 명료화
- 원청 담당자 교육: “기준 제시”와 “업무 지휘”를 엄격 분리
- 감사 점검표: 사용자성 위험 신호 7항목 월 1회 셀프체크
4) 교섭의무 실무: 단계별 프로토콜
- 요건 검토: 쟁점 근로조건에 대해 원청의 실질 지배가 있었는지 내부 진단(1주)
- 창구 설정: 직접 교섭 인정 시 범위·의제 한정(해당 근로조건에 한정)
- 정보 제공: 영향 평가 자료(단가·납기·인력)와 설명자료 패키지 공유
- 회의 운영: 의사결정권자 참석, 합의·대안·로드맵을 의사록 양식으로 기록
- 사후 관리: 합의 이행 점검표, 분기 재점검 일정 공유
5) 사례로 보는 경계 설정
사례 A — 품질 기준 통지 vs 작업지휘
원청이 ‘불량률 0.8% 이하’ 기준을 공지하는 것은 가능하나, 공정별 속도/동선/휴게시간까지 지시하면 사용자성 위험이 커집니다. 기준은 숫자로, 방법은 하청 문서로.
사례 B — 단가·납기 조정
납기 단축으로 교대 확대가 불가피한 경우, 원청은 수요예측·발주 변동 자료를 제시하고, 하청은 근로시간·임금 영향표를 작성해 교섭범위를 명료화합니다.
사례 C — 특정 인력 교체 요구
안전상 중대한 사유가 있어 교체 요청은 가능하되, 사유·절차·증빙을 계약서·규정에 따르고 최종 인사결정은 하청이 수행해야 합니다.
6) Q&A: 자주 묻는 질문
Q1. 원청은 모든 하청 이슈에 교섭의무가 생기나요?
아니요. 문제된 특정 근로조건에 대해 원청이 실질적으로 지배·결정 가능한 범위에서만 성립합니다. 범위 한정이 핵심입니다.
Q2. 증거가 부족하면 어떻게 하나요?
의사결정 로그·메신저 캡처·회의록 등 사실관계 입증자료를 우선 확보하세요. 기업은 반대로 지시-기준 분리 체계를 문서로 남겨야 합니다.
Q3. 플랫폼·프리랜서 구조에도 적용되나요?
법적 지위·계약형태가 다양하므로 일괄 적용은 어렵습니다. 다만 실질 지배요소(요금·배차·평가·페널티)가 크면 사용자성 판단 리스크가 높습니다.
Q4. 노사 합의가 깨지면 손배 청구는?
정당한 노조활동에 대한 손배는 제한됩니다. 다만 폭력 등 예외적 불법행위는 책임이 인정될 수 있어 분리 대응이 필요합니다.
Q5. 즉시 할 일은?
RACI 차트 작성 → 계약·규정 문구 정비 → 커뮤니케이션 정책 재정의 → 교섭 프로토콜 초안 배포 → 월간 셀프감사 체크.
7) 요약 결론 & 다음 행동(CTA)
원청 사용자성은 ‘누가 일을 시켰는가’가 아니라 ‘누가 근로조건을 좌우했는가’의 문제입니다. 오늘 체크리스트로 현장 경계를 선명히 하세요.
🎯 노란봉투법 시리즈 10편 중, 이전 1편, 다음 3편을 추천합니다
'노란봉투법' 카테고리의 다른 글
| 노란봉투법 7편- 중소·중견 실무: 인사팀·현장리더용 브리핑팩 (0) | 2025.09.01 |
|---|